Muistatko hetken, kun luit viimeksi työpaikkailmoituksia? Mikä teki hakemastasi työpaikan työnantajasta vetovoimaisen ja mielenkiintoisen? Mikä ilmoituksessa ”kolahti”? Mikä sai sinut hakemaan nykyiseen työsuhteeseesi? Miten työnkuva on vastannut työpaikkailmoituksessa kerrottua työtehtävää? Vai pitäisikö kysyä ihan toisin? Mitä sinä toit mukanasi työhösi ja työyhteisöösi? Mitä on se ainulaatuinen vahvuuspotentiaali, jota jokainen meistä mukanaan kantaa? Mistä syntyy kokemus työn merkityksellisyydestä? Onko sinulla mahdollisuus kukoistaa työssäsi, joka lisää niin yksilön, kuin työyhteisön työhyvinvointia, yhteenkuuluvuuden tunnetta ja lopulta työn tuottavuuttakin? Kannamme mukanamme koko elettyä elämää ja tunteiden kirjoa. Tulemmeko kokonaisvaltaisesti nähdyksi, kuulluksi ja kohdatuksi myös työssämme?

Työn kulttuurissa elämme globaalisti vahvaa murrosta ja muutoksen aikaa. Maatalousaikakaudesta, kodin ja työn sekä työ- ja vapaa-ajan yhdistävästä ajasta on siirrytty teolliseen-, kodin ja työn erottavaan aikakauteen ja siitä edelleen jälkiteolliseen aikakauteen. Työn uusi kulttuuri on työn inhimillinen vallankumous. Työntekijän sitoutumista, motivoitumista ja innostumista työstään ja työssään tukevat henkilökohtaisten arvojen ja työnantajan sekä työn sisällön arvojen kohtaaminen, jolloin työ koetaan merkitykselliseksi. Kun ihmisellä on mahdollisuus tehdä arvojaan vastaavaa ja merkitykselliseksi kokemaansa työtä, hän sitoutuu työhönsä, kokee työn imua ja iloa ja motivoituu työstään yhä uudelleen. Oman sisäisen motivaation löytyminen, työstään innostuminen ja halu kasvaa, kehittyä, oppia ja oivaltaa tukee kokonaisvaltaista hyvinvointiamme myös muilla elämän osa-alueilla, jotka tukevat toinen toisiaan.

” Tulevaisuudessa parhaiten menestyvät ne organisaatiot, jotka mahdollistavat ihmisen kasvun ja työssä kukoistamisen sekä vaalivat, hyödyntävät ja tukevat ainutlaatuista vahvuuspotentiaalia. Hyödyntämätön potentiaali on hukkaa ja hävikkiä, jolla on hintansa (turhautuminen, heikentynyt hyvinvointi ja arvostuksen puute). ” (Wenström 2021.)

Yhä ”törmää” työpaikkailmoituksiin, joissa työnantaja on tarkkaan määritellyt työn kuvan ja työtehtävän eli ”laatikon”, johon hän etsii ”laatikon muotoista” ihmistä. Työhaastatteluissa kysytään hankitun osaamisen tai taidon todistavaa paperin palaa. Hankittu osaaminen on kuitenkin vain 1/6 ihmisen ainutlaatuisesta vahvuuspotentiaalista. Olemme paljon enemmän. Mukanamme kulkevat myös luonteenvahvuudet, resurssit, kyvykkyydet, kiinnostukset ja arvot – koko eletty elämä ja tunteiden kirjo. Wenströmin (2020, 126–127) mukaan vahvuuksien hyödyntäminen on suoraan yhteydessä

·      itsetuntoon, minäpystyvyyteen ja psykologiseen pääomaan

·      hyvään elämään, onnellisuuteen ja merkityksellisyyden kokemiseen

·      työssä kukoistamiseen ja työhyvinvointiin

·      työn imuun, innostukseen ja sisäiseen motivaatioon

·      työssä suoriutumiseen, työn tuottavuuteen, asiakasuskollisuuteen

·      vähäisempään stressiin ja vähäisempiin sairauspoissaoloihin

Huolimatta vahvasta tutkimusnäytöstä vahvuuksien hyödyntäminen organisaatioissa ei ole arkipäivää. Työelämän tila-tutkimuksen mukaan noin 70 % suomalaistyöntekijöistä kokee, ettei heidän vahvuuksiaan tunnisteta riittävästi (Great Place to Work 2018).

Positiivinen johtaminen ja psykologia pohjautuvat humanistiseen ihmiskäsitykseen, jonka mukaan ihminen on hyvä, luova ja aktiivinen. Ihminen suhtautuu myös avoimesti muihin ihmisiin sekä omiin mahdollisuuksiinsa ja kykyihinsä. Käsitys korostaa optimistisuuden ohella ihmisen vastuuta ja vapautta. (Peltonen 2004, 54; Nevgi & Lindblom-Ylänne, 2009, 206.) Kaikkein tiivistetyimmin positiivista johtajuutta voi määrittää positiivisen psykologian soveltamiseksi työn kontekstissa. Positiivinen johtaminen ja psykologia ei ole jatkuvaa ”positiivisuutta” ja vain myönteisinä koettujen tunteiden huomioimista. Toimivassa organisaatiokulttuurissa on lupa puhua, lupa tuntea ja lupa luottaa. On lupa olla autenttinen, oma itsensä ja tuntea oman arvon tuntoa (integriteetti). Mutta yhtä lailla on lupa olla turvallisessa yhteisessä tilassa ja ympäristössä myös eri mieltä. Kriittiseen ajatteluun kannustetaan ja se nähdään mahdollisuutena oppia yhdessä.

Myös epäonnistumisen kokemukset ovat osa oppimista, johon on lupa syyttämättä tai syyllistämättä. Myönteinen käytänne on, että konfliktitilanteet otetaan puheeksi ensi tilassa ja niihin on luotu toimintamalli, johon on myös yhdessä sitouduttu. Hyvään elämään mahtuu valot ja varjot, toivoonkin hyvä ja paha. Elämä kokonaisuudessaan ei siis ole joko tai, vaan sekä että.

Suora kommunikaatio, kunnioittava ja arvostava vuorovaikutus, jatkuva dialogi ja palautekäytäntö ovat keinoja ennaltaehkäistä ja välttää väärin ymmärryksiä. Ainoastaan oikein nähtyä ja ymmärrettyä voi oikein johtaa ja kehittää. Muutoksen keskiössä on aina ymmärtäminen. (Cukus 2021.) Jokainen meistä katsoo maailmaa oman ainutlaatuisen elämäntarinansa värittämän ”loopin” kautta, teemme tulkintoja ja sanoitamme todellisuutta eri tavoin. Absoluuttista totuutta ei tulkinnoista voi muodostaa.

Organisaatiokulttuurin ajatellaan muodostuvan sosiaalisessa vuorovaikutuksessa ja yhteisön oppimisprosessina pitkän ajan kuluessa. Tämä tarkoittaa, että organisaatiokulttuuri, toisin kuin ilmapiiri, ei muutu hetkessä, eikä ole riippuvainen yhteisön yksittäisen jäsenen ajattelusta tai toiminnasta. Organisaatiokulttuuri on dynaaminen ja moniuloitteinen kokonaisuus, joka rakentuu tulkinnoista ja kokemuksista. Kulttuurin pintatason lisäksi se sisältää paljon elementtejä, jotka ovat tiedostamattomia. Siten positiivisen organisaatiokulttuurin rakentaminen vaatii kulttuurin eri tasojen tarkastelua sekä positiivisen johtajuuden ja organisoinnin ulottamista läpileikkaavasti myös syvätasolle. Positiivisen organisaation PRIDE-teoria tarjoaa viitekehyksen myös positiivisen organisaatiokulttuurin rakentamiselle. (Wenström 2020, 94.)

Ihmisen syvin perustarve on tulla nähdyksi, kuulluksi, kohdatuksi ja hyväksytyksi yhteisönsä jäsenenä. Tähän tulee olla oikeus myös työssä toteutuvissa kohtaamisissa. Meillä on oikeus perustarpeemme täyttymiseen, mutta myös vastuu rakentavan, yhdessä kasvavan ilmapiirin ylläpitämisestä. Viime vuosien yksilökeskeisestä, -lähtöisestä ja yksilön oikeuksia korostavasta individualismin ajasta ollaan taas palaamassa yhteisöön kuulumisen merkitystä korostavaan yhteenkuuluvuuden aikaan. Positiivinen johtajuus mahdollistaa ainutlaatuisen vahvuuspotentiaalin näkyväksi tulemisen ja työssä kukoistamisen. Työn inhimillinen vallankumous tuo tunteet ja tunnetaidot keskeiseksi osaksi työtä, kuten ne ovat keskeinen osa ihmisyyttämme. Jotta sinä voit loistaa! Yhdessä olemme enemmän – inhimillisen ihmisyyden hyväksi.

Lähteet:

Cukus, J. 2021. Ainoastaan oikein nähtyä ja ymmärrettyä voi oikein johtaa ja kehittää. Positiivisen johtamisen-verkkokohtaaminen 1.10.2021. Helsinki.

Great Place to Work. 2018. Happi loppuu mitäs sitten? Suomalaisen työelämän tila 2016-tutkimus. Viitattu 29.10.2021.

Lindblom-Ylänne, S. & Nevgi, A. 2009. Oppimisen teoriaa ja käytäntöä. Oppimisen teoriat. Yliopisto-opettajan käsikirja. Viitattu 28.10.2021. https://helda.helsinki.fi/bitstream/handle/10138/330402/Yliopisto-opettajan_kasikirja_2009.pdf?sequence=3&isAllowed=y

Peltonen, H. 2004. Kasvattajana sosiaali- ja terveysalan ammateissa. Tampere: Tammerpaino.

Wenström, S. 2020. Enthusiasm as a driving force in vocational education and training (VET) teachers’ work. Defining positive organization and positive leadership in VET, Acta electronica Universitatis Lapponiensis 269. Viitattu 29.10.2021. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952- 337-185

Wenström, S. 2020. Positiivinen johtaminen. Johda paremmin opetus- ja kasvatusalalla. Jyväskylä: PS-Kustannus.